Transformer la résistance au changement en outil constructif

dimanche, 23.06.2019

Christophe Clavé *

Christophe Clavé

Il est traditionnel de considérer que toute démarche de changement génère des résistances. Celles-ci sont perçues comme un frein au changement. Un article publié dans Management Decision montre que plutôt que de la combattre, la résistance au changement peut devenir une alliée à condition d’être gérée avec doigté et compétences.

La pensée dominante dans les organisations conduit à considérer les résistances au changement comme indésirables et préjudiciables. Depuis le milieu du vingtième siècle la littérature managériale considère les comportements divergents comme un obstacle à la performance. Celui qui pense différemment est perçue comme un être déviant qui fait passer son intérêt avant le bien commun. Il est possible d’envisager les choses différemment. Certains articles défendent au contraire la liberté de s’opposer, et proposent aux managers de s’en servir au lieu de s’y opposer.

La première des raisons mettant en avant la résistance comme un facteur positif considère que c’est une erreur de considérer le changement comme intrinsèquement bon. Le changement est toujours porteur de conséquences et produit des effets sur nombre de personnes. On ne connait vraiment son impact qu’une fois mis en œuvre. Les voix qui s’y opposent à priori sont entendables, dans la mesure où elles peuvent attirer l’attention sur des conséquences du changement qui n’avaient pas été prises en compte.

Un autre argument allant dans ce sens affirme que dans une période de changements incessants, ses opposants attirent l’attention sur le besoin de stabilité pour performer dans la durée. Un certain degré de stabilité est essentiel à une organisation pour consolider ses acquis, sa prédictivité et son contrôle. Les opposants au changement seraient ainsi des «lanceurs d’alerte» rappelant à tous la nécessité de parfois laisser le temps au temps.

Plusieurs études de Mc Kinsey ont montré la nécessité d’atteindre en même temps un haut degré de flexibilité et une organisation stable pour atteindre un haut niveau de performance. Selon cette approche, les résistances ne s’opposent pas au changement en tant que tel, mais sont un signal d’alarme concernant les effets possibles du changement qui n’auraient peut-être pas été suffisamment pris en compte. Un grand nombre de décisions managériales n’ont pas suffisamment fait l’objet de discussions et de ce fait pris en compte l’ensemble des solutions alternatives possibles. Ce manque de rationalité est souvent mis en avant par les opposants au changement, et dans ce cas précis, leur voix est utile à prendre en compte.

La conclusion est que la résistance au changement, au lieu d’être entièrement perçue comme un obstacle par le management, pourrait devenir utile à l’entreprise. Pour cela, probablement est-il nécessaire d’y ajouter deux conditions incontournables. Tout d’abord, les opposants doivent s’assurer que leur résistance est légitime, c’est-à-dire qu’elle se fonde sur des causes rationnelles, explicitées et compréhensibles.

Les opposants au changement ne peuvent être légitimes s’ils se contentent de s’opposer. Leur résistance doit s’accompagner de propositions permettant au changement de se déployer, tout en intégrant leurs préoccupations. Ensuite le management doit se montrer ouvert, être à l’écoute, favoriser le travail en groupe et les propositions des personnes concernées. Sans ces deux conditions les démarches de changement demeurent au centre de forces contradictoires, réduisant ainsi significativement leurs chances de succès.

* Professeur de stratégie & management INSEEC SBE





 
 



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