Les entreprises cherchent des solutions face au sexisme ordinaire

samedi, 22.06.2019

Les entreprises commencent à se mobiliser contre le sexisme ordinaire qui impacte le comportement et la performance des personnes victimes.

Les comportements sexistes ont la vie dure et les solutions sont difficiles à trouver malgré une prise de conscience collective. (Keystone)

Le sexisme ordinaire est une "pollution diffuse" dans le monde du travail qui nuit à la performance professionnelle de ses victimes, et les entreprises commencent à se mobiliser pour chercher des solutions et modifier les comportements.

"Je suis convaincu que les entreprises se privent de la moitié de la compétence à leur disposition si elle ne luttent pas contre le sexisme", estime Benoît Dardenne, professeur en psychologie sociale à l'université de Liège (Belgique).

Le sexisme ordinaire est une "pollution diffuse qui empoisonne le climat de l'entreprise", selon Armelle Carminati-Rabasse, présidente du comité "entreprise inclusive" au Medef, qui a organisé en juin une journée de décryptage et de partage d'expérience entre dirigeants et dirigeantes.

Les entreprises commencent à s'emparer de la question de ces "agressions" insidieuses et répétitives qui impactent le comportement et la performance des personnes victimes. Morgane Reckel, responsable Diversité et inclusion au sein du cabinet Ernst and Young, explique que "le sexisme nuit à la rentabilité de l'entreprise car il nuit à la longue à la coopération".

Son entreprise fait partie des 30 signataires d'un acte d'engagement à la lutte contre le sexisme, qui recense huit actions prioritaires, telles que: "Mesurer et mettre en place des indicateurs de suivi pour adapter la politique de lutte contre le sexisme ordinaire". L'initiative, baptisée #StOpE prévoit qu'au moins un des engagements soit appliqué dans l'année.

Le sexisme, explique Brigitte Grésy, secrétaire générale du Conseil supérieur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (CSEP), "crée de l'exclusion, de la souffrance et de l'auto-exclusion" car les victimes ont tendance à s'inhiber, s'autocensurer, et à ne pas déployer complètement leurs compétences.

Mais ces comportements ont la vie dure et les solutions sont difficiles à trouver malgré une prise de conscience collective, qu'elle vienne des directions ou des employés.

D'un point de vue juridique, les entreprises peuvent s'appuyer sur la loi Rebsamen du 17 août 2015 qui interdit ces comportements dans l'entreprise. Un cadre qui "ne doit pas être vu comme une contrainte mais comme un levier d'amélioration", insiste Clémence Levesque, chargée de mission Promotion de l'égalité et de l'accès aux droits auprès du Défenseur des droits.

"outils efficaces"

Ce n'est toutefois pas suffisant car les victimes se manifestent rarement. Quand le sexisme ordinaire "est détecté comme étant problématique, les femmes ont peur de le dénoncer, de passer pour +celle qui n'est jamais contente. La mal-baisée!+", explique Benoît Dardenne. Or, c'est par l'information, la formation et la dénonciation que les entreprises pourront lutter contre le sexisme, selon Armelle Carminati-Rabasse, pour qui "l'entreprise n'est pas responsable du problème mais est responsable de la solution".

"Les outils sont à élaborer, on n'est pas arrivé à la construction d'outils efficaces", déplore Brigitte Grésy. Si le CSEP a réalisé un "kit pour agir contre le sexisme" à destination des acteurs de l'entreprise, d'autres pistes existent.

Pour changer les habitudes et faire évoluer les mentalités, une solution basée sur les sciences comportementales est de plus en plus utilisée dans les politiques publiques et au sein des entreprises: le "nudge" ou "coup de pouce". Avec le nudge, "on ne cherche pas à convaincre, on ne cherche pas à informer, on cherche à faire changer le comportement", explique Eric Singler, directeur général de l'institut BVA.

Par exemple, BNP Paribas a ainsi constaté un déséquilibre hommes/femmes dans certains services et a modifié en conséquence des intitulés de postes. Dans les ressources humaines, où les hommes ne représentent que 30% de l'effectif, l'intitulé "HR" est devenu "human ressource business partner", plus explicite et plus attrayant. "On s'est dit qu'il fallait travailler sur le titre de ce poste pour avoir plus de candidats divers", explique Caroline Courtin, responsable Diversité inclusion et RSE du groupe.

"On a l'habitude de considérer que pour avoir de gros changements il faut de grosses actions, ce qu'on sait en +nudge+, c'est que de toutes petites actions, en complémentarité avec toutes les autres, peuvent générer et amplifier fortement les comportements souhaités", explique Eric Singler, pour qui élargir ce procédé au sexisme en entreprise permettrait d'obtenir des résultats pour un coût modique. (awp)





 
 



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