Recrutement: il est très probable que vous vous y preniez mal

vendredi, 21.09.2018

Christophe Clavé*

Christophe Clavé

Il n’y a pas de formule miracle pour anticiper l’échec ou la réussite d’un candidat. A l’ère de la recherche et de la gestion des talents, il est utile de porter un regard critique sur nos méthodes de recrutement.

Je croise ici mon expérience de recruteur comme dirigeant d’entreprise et d’associé dans un cabinet international de recrutement (Alturion), avec celle de Patty McCord, ancienne DRH de Netflix, qui est l’auteur d’un article publié dans la Harvard Business Review d’août-septembre 2018.

1) L’importance de l’environnement. Tout d’abord, c’est une erreur de penser que le talent est une donnée invariante et non contextuelle. L’environnement qui accueille un candidat joue un rôle majeur dans sa réussite ou son échec. Autant que ses talents propres. L’entreprise et le recruteur doivent travailler ensemble pour s’assurer que l’environnement qui sera celui du nouveau salarié sera le plus à même de lui permettre d’exprimer la plénitude de ses talents. L’environnement c’est le cadre de travail, les règles de travail, les relations avec ses pairs, son manager…

2) L’adéquation avec la culture de l’entreprise. Ce critère souvent mentionné n’est en rien un gage de succès. Au contraire, cela pousse l’entreprise à rechercher des profils similaires à un profil supposé idéal. Ceci mène à recruter des gens avec lesquels on aimerait boire un verre, plus que des profils divers et enrichissants. Cette homogénéité aboutit à une pauvreté des profils sélectionnés et entraine un manque d’innovation. Elle est renforcée par l’usage par les recruteurs de mots clefs pour sélectionner les candidats. Cette recherche par mots clefs enferme la recherche de candidats dans des formations, des postes et des secteurs d’activité qui excluent de facto toute expérience autre qui pourrait apporter richesse et idées neuves.

3) L’implication des managers opérationnels dans le recrutement est un élément essentiel de son succès. Que le recrutement soit géré par des RH internes ou un cabinet externe, la connaissance intime de l’environnement de travail, des critères de succès attendus de la personne recrutée, la connaissance de l’équipe, du manager sont essentielles pour identifier le candidat qui aura le plus de chances de succès. Au-delà des mots clefs et des définitions de fonction, les recruteurs doivent ainsi être traités comme des partenaires et comprendre l’environnement du poste et son manager.

4) La contribution du recruteur se manifeste non seulement dans la sélection de candidats, mais également dans la définition des contours de sa mission, de son titre, de sa rémunération. Les grilles de salaires trop strictes sont obsolètes dans un monde où la gestion des talents devient un avantage compétitif. Le recruteur doit s’impliquer sur ces sujets et convaincre l’entreprise de faire évoluer son cadre interne si celui-ci ne correspond pas aux attentes des bons candidats.

5) Cette guerre des talents passe par une veille permanente à la recherche de nouveaux talents, et si l’entreprise le peut, par des recrutements permanents, renouvelant ainsi talents et compétences, ouvrant l’entreprise vers de nouveaux champs, alimentant l’innovation.

6) Pour certains emplois, une entreprise donnée crée de la compétence, de l’expertise, de la rareté. La valeur réelle de ces profils spécifiques est énorme pour l’entreprise, qui ne doit pas avoir peur de faire exploser les grilles de salaires, et apprécier les rémunérations en fonction de la valeur créée par les salariés concernés. Le risque est de se laisser aller à une inflation générale des salaires qui deviendrait incontrôlable. Il s’agit ici de bien identifier les fonctions les plus impactantes sur la performance de l’entreprise, et de les rémunérer en fonction de leur contribution.

* Président, EGMA






 
 

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