La (r)évolution des Ressources humaines (RH 4.0)

mardi, 04.02.2020

Xavier Comtesse *

Xavier Comtesse

La fonction de RH, comme on la connaît aujourd’hui dans les entreprises, est apparue dans les années 70/80. Auparavant, on parlait plutôt de service du personnel qui incluait le paiement des salaires.

Mais la difficulté d’engager des gens de talent dans les entreprises, a commencé à pénaliser le développement de celles-ci. On a senti le besoin de créer cette tâche pour marquer le passage à une ère nouvelle: la «fonction personnelle» devient «RH».

La fonction RH revoit sa manière de chercher, de recruter, de rémunérer ou encore de faire évoluer les travailleurs dans l’entreprise. Cette dernière réexamine progressivement la place de ses employés en son sein: le capital humain est alors pris en compte comme une ressource permettant d’obtenir un avantage concurrentiel par rapport aux autres entreprises. La fonction de RH est née.

Cependant, on peut noter que quatre évolutions majeures vont suivre tout au long de ces 4 décennies. D’abord jusqu’à l’usage courant d’Internet, le recrutement se faisait (en tous les cas pour sa phase initiale) grâce au support papier par des annonces à candidatures dans la presse écrite et le retour des candidatures par courrier postal. Écrites à l’aide de traitement de texte informatisé avec CV et photo passeport (RH 1.0). Puis vient la pratique du Net. On affiche alors les annonces dans le Site Internet de l’entreprise ou sur des Sites spécialisés (RH 2.0). Des réseaux sociaux tel que LinkedIn se spécialisent dans le flux de la recherche d’emploi. Tout devient entièrement digital. Grâce à cette communauté, les informations sur les candidats potentiels circulent et deviennent plus crédibles car recommandées et validées par la communauté. Plus de papier, plus de courrier. Mais peu de changement sur le fond, seule la forme s’est digitalisée.

Arrive alors le téléphone mobile et ses fonctions nouvellement intégrées. Les annonces d’offres d’emploi sont «poussées» vers le destinataire (RH 3.0). On va intervenir en direct, visionner les candidats à distance. La fonction «RH» change au fur et à mesure des générations et intègre les habitudes de ces derniers. WhatsApp s’en mêle, tout devient plus rapide, plus instantané. Le RH alors recruteur devient «scout». Il faut chercher et trouver les meilleurs sans attendre qu’ils viennent à vous.

La fonction est proactive, moins passive. Le RH est lui-même sur LinkedIn. Il «vante» son entreprise tout en gardant le contact permanent avec des candidats potentiels et ceci bien longtemps avant que les postes se libèrent. Il crée son propre réseau. Le réseautage est la clé du succès et non plus le descriptif du poste. On cherche d’abord des gens de talent, on verra ensuite leur employabilité. C’est le principal changement de notre ère. Cependant une nouvelle ère pointe son nez: celle de l’intelligence artificielle (RH 4.0). Ici il s’agit de logiciels de reconnaissance, d’aide à la décision, de «chatbots» ou encore d’évaluation autonome et automatisée. Ces logiciels peuvent également vérifier la validité des références ou diplômes du candidat. En effet, face à la croissance démesurée du nombre de candidatures, la fonction RH doit s’appuyer sur ces outils afin de trouver les meilleurs postulants. On change nettement de dimension. On va aussi chercher plus loin car la mobilité des gens ne fait que croître. Mais surtout, il ne s’agit plus de s’appuyer sur du «hardware» informatique ou de télécommunication mais c’est bien le software qui prend la relève. Aux «RH» reviendront toujours la décision finale mais tout le travail en amont va être automatisé.

* ManufactureThinking

Avec la contribution de Loris Comtesse






 
 

AGEFI




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