La recherche de consensus: peut-être pas toujours une si bonne idée

dimanche, 17.03.2019

Christophe Clavé *

Christophe Clavé

La recherche sur l’intelligence collective, et ce qui lui permet de s’exprimer et de produire des effets utiles est encore balbutiante. Ce n’est qu’en 2010 que l’existence, la mesure, et les conditions nécessaires à sa production ont été démontrées (voir ma chronique du 14 janvier 2019). Depuis 2010 les travaux sur le sujet avancent, plutôt doucement. Une des questions intéressantes qui émerge de ces réflexions porte sur le consensus. La recherche d’un consensus est-elle toujours la meilleure approche?

Chef d’entreprise pendant une vingtaine d’année, mon style de management était sans doute collaboratif et directif. J’écoutais chacun et décidais. Je faisais cependant attention à ce que mes décisions soient acceptables par tous. Il m’arrivait souvent de donner ma définition du consensus. «Un consensus ce n’est pas que tout le monde soit entièrement d’accord avec la décision prise. C’est que chacun puisse vivre avec», et mon habitude avant de trancher définitivement, était de faire valider par les participants présents que tel était le cas. Ce que démontrent les recherches sur l’intelligence collective, c’est qu’un consensus n’aboutit pas forcément à la meilleure décision. L’obtention d’un consensus peut être le fruit d’un groupe dysfonctionnel dans lequel les opinions minoritaires sont étouffées sous la pression de la pensée dominante. D’autres recherches ont montré que les domaines qui habituellement fonctionnent avec un grand niveau de consensus sont souvent dominés par des petits groupes d’experts qui dictent la pensée acceptable. Les travaux de groupe dans lesquels existent des croyances fortes, des experts reconnus, tendent vers des convergences rapides et consensuelles plutôt qu’à la remise en cause des paradigmes et à la recherche de nouvelles voies.

Donc que faire des consensus? Je dirais que tout dépend de l’objectif principal de votre équipe ou à votre groupe de travail. Si c’est celui de l’action, de l’efficacité, de la coordination, alors la recherche d’un consensus accepté par tous est sans doute un modèle efficace. Il assure que chacun ait eu l’opportunité de contribuer à la décision, d’exprimer ses arguments, et d’avoir entendu les arguments des autres. Un certain degré de rationalité et de conformisme social peut ainsi rendre acceptable une décision qui n’est pas entièrement ce que chacun aurait souhaité de façon optimale, mais qui ne remet pas fondamentalement en cause sa propre contribution, son rôle, son identité. Si en revanche l’objectif de votre groupe de travail est de créer, d’innover, d’ouvrir de nouvelles voies, alors peut-être le consensus n’est-il pas la meilleure façon de fonctionner. Les sciences cognitives nous enseignent que dans ce cadre, des conditions assez précises s’appliquent pour éviter les biais décrits ici, intégrant notamment la définition précise du sujet à traiter et l’alignement des participants sur ce but commun, la délimitation du champ de discussions, l’écoute active et bienveillante des opinions divergentes qui ouvrent souvent de nouvelles perspectives, l’exploration de ces nouvelles perspectives, leur connexion avec le courant de pensée initialement suivi, et enfin la mise en perspective par une formalisation de la démarche et de ses aboutissements.

Le management aujourd’hui intègre pleinement cette dimension collaborative qui n’existait pas systématiquement auparavant. La collaboration procure de la motivation, ce qui n’est pas rien, et bien pensée, elle peut mener à créer et expérimenter l’intelligence collective.

* Professeur de stratégie & management INSEEC SBE






 
 

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