La diversité est-elle source de performance pour l’entreprise?

dimanche, 01.03.2020

Christophe Clavé *

Christophe Clavé.

Une récente étude publiée par McKinsey (Hunt, Layton, Prince) démontre que les entreprises intégrant une diversité plus grande sont financièrement plus performantes que les autres. On parle de toutes les formes de diversités, le genre, l’origine ethnique, la variété des expériences personnelles, des générations, des parcours et des formations, et même l’orientation sexuelle.

Pour produire ses effets cette diversité doit s’appliquer à l’entreprise tout entière, y compris ses dirigeants. Selon cette étude toute diversité est bonne à prendre.

De façon assez attendue la diversité ne suffit pas. Elle doit être couplée à plusieurs autres facteurs dont le plus important est de déployer un «robuste programme de transformation», pour reprendre les termes de l’étude. Dans la gestion de l’entreprise, et particulièrement le pilotage du changement, la diversité permet de lutter contre les biais, les représentations, les croyances établis.

Arme contre la pensée unique et le conservatisme («on a toujours fait comme ça»), la diversité permet d’ouvrir des perspectives nouvelles, de considérer les projets et les actions sous des angles et des approches différentes que ce que l’entreprise utilise traditionnellement.

Mais attention! Encore faut-il écouter et entendre ces voix divergentes. Qu’apporterait à l’entreprise une diversité silencieuse? C’est la raison pour laquelle la diversité doit s’étendre à la direction de l’entreprise, afin que dans les comités de direction des voix différentes se fassent entendre et des perspectives nouvelles soient esquissées, et ce au sommet de l’entreprise, là où les décisions se prennent. Lorsque les dirigeants de l’entreprise intègrent cette ouverture, cette attitude se diffuse en son sein. La nudge theory (la théorie du coup de pouce) s’applique ici à plein.

La diversité ne s’affiche pas, ne se revendique pas, elle est présente, modifie les perceptions, influence les décisions par sa nature même, qui est d’apporter des visions différentes. En ce sens la diversité est aussi un contributeur potentiel de création d’intelligence collective. Si on écoute les autres, si on comprend, même imparfaitement leur vision des choses, on enrichit sa propre compréhension mais on se donne ainsi les moyens de prendre de meilleures décisions.

Dans un monde en changement rapides et constants, quoi de mieux que la diversité pour comprendre et réagir, anticiper et innover? La diversité peut donc être affirmée comme un axe central de la politique de gestion des talents. Reconnaitre et promouvoir la diversité existante au sein de l’entreprise, et l’enrichir de nouveaux talents, de profils raisonnablement atypiques sont de ce point de vue incontournables.

La diversité se gère. Elle sert dans l’entreprise l’ouverture d’esprit dans le but de mieux comprendre le monde et de s’y adapter. Pour ce faire, elle doit être encadrée, gérée. Le but est de faire collaborer les équipes dans l’intérêt de l’entreprise. Pour atteindre ainsi un optimum de collaboration productive il faut un cadre commun, des valeurs partagées, un langage mutuel.

De cette diversité doit naître, dans le respect et la prise en compte des différences, une culture commune, qui sans nier la diversité des cultures individuelles ni les étouffer, apporte à tous un socle commun sur lequel vivre ensemble, partager et construire. C’est un équilibre ténu, fragile, en constante évolution dont nous parlons ici. C’est aussi pour l’entreprise la promesse d’une culture d’entreprise humaine et performante.

* Professeur de stratégie et management, INSEEC SBE






 
 

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