Comment combiner au mieux compétences humaines et technologie?

dimanche, 16.02.2020

Christophe Clavé *

Christophe Clavé

Dans ma chronique publiée dans l’Agefi du 20 mai 2019 (facile à retrouver via le moteur de recherche du site de l’Agefi ou sur mon site egma.ch/publications) je m’interrogeais sur les soft skills et tentait de définir ces compétences sociales qui aident à mieux vivre et travailler ensemble.
La question des soft skills demeure au centre de nombreuses réflexions, et le cabinet McKinsey a récemment publié une synthèse sur le sujet.

McKinsey confirme tout d’abord les conclusions de l’étude de Jeff Heckman prix Nobel d’économie en 2000 que je mentionnais dans ma chronique à savoir que face à l’avancée de l’intelligence artificielle (IA) les compétences spécifiquement humaines se concentrent dans deux catégories qui sont les compétences émotionnelles et sociales d’une part et les capacités technologiques d’autre part.

Les aptitudes physiques et cognitives peu élaborées sont peu à peu remplacées par les machines. Les compétences technologiques sont celles de la programmation, des algorithmes et des interfaces hommes-machines. Les entreprises réaffirment, enquête après enquête, leurs difficultés à recruter des candidats démontrant des compétences en résolution de problèmes, pensée critique, innovation, créativité.

La capacité à gérer la complexité et l’ambiguïté, et une communication efficace sont citées comme des compétences rares et attendues. Qu’il s’agisse de capacités dans le domaine de la technologie ou de celui de la collaboration efficace et motivante et de l’innovation, ces compétences rares ne se trouvent pas sur un claquement de doigts. Bien sûr, si la possibilité de les recruter survient, il ne faut pas hésiter. Ces profils sont rares et recherchés.

Si vous en croisez un ne manquez pas l’opportunité de lui proposer un projet à la hauteur de sa rareté. Et puis n’oubliez pas que ces compétences se développent également.
Une formation technique et sociale pour ceux qui en sont capables et souhaitent se développer est ainsi devenue un incontournable de toute politique de formation. Ce pourrait même devenir les deux axes permanents de toute politique d’attraction, de gestion, de motivation et de développement des talents.

Si on considère avec Jeff Heckman et plus récemment avec McKinsey que l’avenir de la performance humaines face aux développements de l’AI réside sur ces deux axes, alors ceux-ci deviennent un enjeu stratégique pour l’entreprise et toute politique de gestion des talents. Pour être plus précis, et selon un rapport américain sur le déficit de compétences sur le marché du travail (the global skills shortage, SHRM) savoir communiquer et négocier, rendre efficace sa communication envers les autres en s’appuyant sur l’empathie, démontrer des capacités de leadership et de management, aller au-delà en adoptant certaines attitudes propres aux entrepreneurs, apprendre en permanence pour savoir s’adapter, et enfin transmettre toutes ces capacités autour de soi sont le socle des soft skills, et ce socle s’apprend.

Encore faut-il le considérer comme un axe stratégique de l’entreprise et de sa politique de gestion des talents. Encore faut il explicitement développer des politiques dont le but est précisément de qualifier, caractériser avec les mots de l’entreprise ce que ces compétences signifient et ce qu’on attend de leur mise en œuvre. C’est une fois ce travail fait que l’entreprise pourra designer les profils dont elle a besoin, et bâtir les parcours de formation et la politique de recrutement qui lui permettront de construire un avantage concurrentiel.

* Professeur de stratégie & management INSEEC SBE






 
 

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