Cinq conditions pour attirer et conserver les nouveaux talents

dimanche, 08.03.2020

Christophe Clavé *

Christophe Clavé *

Les technologies sont à la source des grands changements de notre temps. Les algorithmes et l’intelligence artificielle apportent chaque jour de nouvelles fonctionnalités à «l’internet des objets», c’est-à-dire aux objets connectés, depuis votre montre et notre smartphone, jusqu’aux satellites espions et aux drones militaires.
Ce qu’on peut lire à ce propos s’oriente souvent autour de la question des emplois humains de demain: lesquels disparaitront, lesquels évolueront?


Ce qu’on oublie souvent de dire c’est que ces technologies et leurs développements dépendent des humains. A un tel point que la capacité à attirer et retenir les compétences entrepreneuriales et technologiques est devenue une pierre d’angle pour toute entreprise, startup ou entreprise plus établie.

Dans une de ses publications, McKinsey (Alice Bentinck) met en avant 5 conditions incontournables pour attirer et motiver les nouveaux talents. La première (#1) réside dans l’importance du sens donné à leur travail. C’est ce que dans les études les nouvelles générations et les nouveaux talents mettent le plus en avant. Ils veulent apporter leur contribution personnelle et expriment de grandes attentes dans le domaine de leur développement personnel via la formation et le réseautage tant dans l’entreprise qu’en dehors.

Pour ces nouveaux talents, (#2) il n’y a pas de claire séparation entre le travail et le reste de la vie. Ils ont grandi connectés en permanence, et ne comprennent pas pourquoi il faudrait cesser d’échanger et de communiquer entre 18 heures et 9 heures, ou le week-end. Ils attendent du monde du travail plus de flexibilité.

La loyauté des nouveaux talents (#3) va plus à leur mission qu’à leur entreprise. Ce qui fait leur fierté provient de leur contribution à un projet, à un travail accompli bien plus que l’appartenance à une entreprise.

En #4 vient leur exigence très forte, pour ne pas dire parfois paradoxale, envers leurs managers. Ils exigent d’eux qu’ils agissent en mentors, en modèles, tant du point de vue de leurs compétences que de leurs qualités de leaders.

En 5e place enfin, ces nouveaux talents exigent beaucoup d’autonomie. Ils ne supportent pas la monotonie, la répétition, les contraintes qu’ils jugent tatillonnent et incompatibles avec leur engagement. Cela implique non seulement des missions et des emplois évolutifs, variés, riches en contenus, mais également des évolutions de carrières rapides faites de changements fréquents.

Les gestionnaires de talents sont confrontés à la nécessité de repenser et reconstruire les parcours de carrières qui ne peuvent plus être uniquement verticaux. Il ne sera pas possible de déployer ces cinq conditions sans repenser en profondeur les organisations et les cultures d’entreprises. Chaque entreprise pourra les adapter et travailler sur les conséquences réelles et durables de leur mise en œuvre.

La question qui se pose concrètement est celle du vouloir-faire et du pouvoir-faire. Vouloir ne suffit évidemment pas.

Développer de telles organisations requiert des savoir-faire spécifiques que l’intuition des managers ne suffira pas à déployer. Ce sont de vrais programmes de talent management, qui sortent des sentiers battus de la fonction RH traditionnelle qu’exigent ces attentes. Il en va de la reconstruction des pratiques de recrutement, d’intégration, de formation, de motivation. Les RH et les managers sont comme les autres fonctions confrontés à l’exigence d’innovation radicale dans leur champ professionnel propre.

* Professeur de stratégie & management INSEEC SBE






 
 

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