Transmission d’entreprise: les outils pour évaluer le capital humain

vendredi, 04.05.2018

Christian Second*

Comme nous l’avons vu la semaine passée, la tâche qui consiste à évaluer le capital humain est cruciale pour les dirigeants d’entreprise. 

Tout d’abord, elle permet de donner corps à cette affirmation récurrente selon laquelle «la première valeur de l’entreprise c’est l’humain». Ensuite, elle est un levier de promotion non seulement interne, mais aussi externe. Un dirigeant qui est capable de dire «ce que valent ses équipes» est aussi en mesure de mieux justifier son prix de vente et donc de convaincre plus facilement un acquéreur. Or toute la complexité réside dans la capacité à trouver les bons outils, ce afin d’obtenir des indicateurs pertinents et ayant une valeur quasi-scientifique.

Comme le rappelle Andrew Mayo, dans son analyse sur «The Human Value of the Enterprise», «Maximiser le capital humain par l’acquisition, la rétention, la croissance devrait être une priorité majeure de tous les cadres, pas un domaine laissé au seul département RH (...). Les collaborateurs sont le seul facteur de valeur ajoutée qui motive tous les autres. La valeur qu’une entreprise a créée, résulte de la façon dont les collaborateurs appliquent leurs compétences, leurs énergies et leur expertise au capital et aux matières premières souhaités par les clients. (...) Ce qui peut être mesuré peut être managé. Nous avons besoin de la réalité derrière la rhétorique des collaborateurs. [1]»

Pour accomplir cette tâche surhumaine sans tomber dans les excès de la série de science-fiction évoquée la semaine passée, il faut une méthode qui donne à la fois les indicateurs propres de l’entreprise (vision globale), de ses équipes et pourquoi pas de l’ensemble de ses collaborateurs. 

Ainsi la connaissance exhaustive de ces trois éléments permet au manager de se faire une représentation objective et durable, car multi-factorielle, de l’état du capital humain de l’entreprise. Ces données peuvent alors être transmises car la méthode qui a permis de les obtenir leur confère une garantie quasi absolue.

Un dirigeant qui aura investi dans l’estimation de son capital humain pourra espérer vendre plus facilement et à un meilleur prix son entreprise, car il rend à l’acquéreur un grand service en lui garantissant plus de transparence: ce dernier sait exactement ce qu’il achète (à noter que cette évaluation peut être prise en charge par l’acquéreur lui-même au moment de l’achat). 

De ce point de vue, nous ne saurions que trop conseiller aux dirigeants de ne pas attendre pour mettre en place cette solution, mais au contraire de la déployer dès que possible; en effet, la capacité de montrer un historique de la «mesure» donnera à celle-ci encore plus de valeur. A bon entendeur...

[1] «Maximizing human capital through acquisition, retention, growth (and sometimes retention) should be a major priority of all exécutives, not an area left to the HR departement alone (…) This is all about sustainable (or public sectors beneficiary) returns. People are the one factor of value growth that drives all others. The value that a Company creates results from the way that people apply their skills, energies, and expertise to the capital and raw materais that customers want. (…) What gets measured gets managed - and we need reality behind the rhetoric about our people.»

*Président Capflow






 
 

AGEFI



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