La question générationnelle: choc des cultures ou faux débat?

mercredi, 14.03.2018

Christophe Clavé*

Que d’articles, que de débats, que de conférences sur les générations X, Y ou Z... Les fameux «millenials» seraient ingérables, impossibles à intégrer dans le fonctionnement normal de l’entreprise. Faisons-nous face à un choc des générations, ou sommes-nous simplement en face d’un monde qui change, comme il a toujours changé?

D’où vient-on? La question générationnelle s’est toujours posée en entreprise. Elle a simplement pris une dimension et une acuité nouvelle, avec l’arrivée des générations nées avec l’internet, et plongées dès leur plus jeune âge dans le digital. Les générations qui quittent l’entreprise en ce moment sont issue du baby-boom d’après- guerre. Leur culture managériale les poussait à être plutôt directifs, à fonctionner dans des structures hiérarchiques et pyramidales, où le chef pense et l’employé exécute. La génération aujourd’hui au pouvoir est la génération X, née dans les années soixante et septante. Focalisée sur les processus, les normes et les procédures. Cette génération a été éduquée à la normalisation, la mesure et le contrôle.

Les millenials. Ils sont les enfants des années huitante et nonante. La fameuse génération Y (prononcer «why»). Ils sont les «digital natives», nés avec l’internet. En quête de sens, ils remettent en cause les organisations traditionnelles et l’autorité. Ils expriment une forte demande de rapports collaboratifs. Ils manifestent le besoin de s’approprier le sens de leur travail, et mettent l’accent sur les relations entre personnes. La prochaine génération sera la génération Z, qui est née après l’an 2000. Ils sont hyperconnectés, et les DRH tremblent à l’idée de les voir débarquer dans l’entreprise.

Les attentes des nouvelles générations. L’impact de ces nouvelles générations sur l’entreprise, son organisation, son mode de fonctionnement n’est pas un leurre. C’est un tsunami qui touche tout le monde, tous les secteurs, plus ou moins vite selon la nature de l’organisation et des relations hiérarchiques, et selon la place donnée par l’entreprise à ces nouvelles organisations. La discipline les exaspère, ils voient le respect des voies hiérarchiques comme un anachronisme dinosauresque, passer plus de 20 minutes en réunion leur semble une torture, se déconnecter d’internet et des réseaux sociaux ne serait-ce que quelques minutes est juste impensable.

Sont-ils vraiment ingérables? Ingérables, ils le sont pour certains managers et dans certaines organisations. Certains managers et certaines organisations ne pourront simplement pas les laisser s’exprimer. Mais c’est là un challenge exaltant pour nous, chefs d’entreprise: leur faire une place, les accueillir, apprendre d’eux, bénéficier de leur agilité, de leur rapidité, de leur façon de fonctionner, de s’informer et d’apprendre. Ils ne sont pas des révolutionnaires un couteau entre les dents voulant tout mettre à bas. Ils sont nos enfants.

Faisons-leur une place, une vraie place dans nos entreprises, soyons à leur écoute pour adapter nos façons de travailler, d’innover, de communiquer, de s’informer et d’apprendre. Ne voyez ici nulle démagogie: la tâche est ardue. Les jeunes générations devront également faire un gros effort pour s’adapter à nos entreprises, et comme leurs prédécesseurs au même âge, ils ont beaucoup à apprendre. A nous de le leur rappeler, avec bienveillance et exigence. A notre arrivée dans l’entreprise, nous nous sommes adaptés. Changeons de paradigme. Faisons le premier pas, tendons-leur la main, sachons nous adapter, et adapter nos modes de fonctionnement à ce qu’ils attendent et ce qu’ils apportent. C’est le début de l’agilité, et une belle façon de devenir agile.

*Président EGMA






 
 

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