Quel avenir pour la profession RH?

lundi, 28.11.2016

entreprise. Le Chief Happiness Officer semble dépoussiérer la profession des RH. Il remet l’humain au centre de la société.

Christian Second*

Chief Happiness Officer»… les rédactions ne parlent plus que de ce nouveau métier à la mode tout droit venu de la Silicon Valley. Le CHO a pour mission de faire en sorte que les salariés se sentent plus heureux au travail…

La philosophie sur laquelle repose cette nouvelle profession étant que «des collaborateurs plus heureux se sentent également plus impliqués et soient plus efficaces pour l’entreprise». Peut-on imaginer alors demain que chaque entreprise ait, en interne, son propre CHO?  Et quelles seront ses fonctions? A bien y regarder, ce nouveau métier regroupe pas mal de missions qui existaient depuis un certain temps dans les entreprises de manière informelle.

A la croisée de la communication interne, des ressources humaines et de l’événementiel, on trouve dans le descriptif de la fiche métier quelques occupations telles que: «organiser des événements pour travailler la cohésion; réguler la tension liée aux évolutions de la charge de travail; prêter une attention particulière aux situations individuelles; assurer une communication interne claire et transparente pour les salariés; accompagner les évolutions de l’entreprise qui peuvent s’avérer anxiogènes; trouver des solutions aux problèmes qui finissent toujours par arriver dans toute organisation impliquant l’humain.»

En bref, le CHO est une sorte de super responsable des ressources humaines qui serait muni d’un plan de bataille pour faire régner le bonheur au sein de l’entreprise. Voici un métier qui arrive au bon moment donc et qui semble bien dépoussiérer la profession des RH, sans pour autant se substituer au métier de DRH, puisque ce dernier continuera de s’occuper des contrats et de «gérer» le capital humain de l’entreprise. Il arrive à point nommé pour accompagner la transformation des entreprises qui se débarrassent de plus en plus des modes d’organisation en top-down pour adopter l’horizontalité. Ne tombons cependant pas dans l’admiration béate de la nouveauté, car en effet, nous aurions vite fait d’imaginer notre CHO déguisé en moniteur de colonie de vacances, organisant les parties de baby-foot sur le lieu de travail.

Aussi, face à cette vision futuriste et, somme-toute, assez utopiste de l’avenir des RH, on trouve une profession qui se cherche. De plus en plus, les entreprises sont en quête d’indicateurs de performances pour pouvoir manager leurs ressources.

A l’opposé de cette image d’Epinal de l’animateur responsable du bonheur de l’entreprise, on trouve le DRH et son bilan. Ce dernier est alors devenu totalement dépendant d’une vision comptable du monde de l’entreprise et des CFO.

Il doit produire chiffres et indicateurs clés sur lesquels les décideurs de l’entreprise vont s’appuyer pour recruter ou licencier. Ainsi récemment dans le cadre du Salon RH 2016 le groupe T2i a organisé une conférence lors de laquelle il a présenté Tech and Touch, une initiative dont l’objectif est de regrouper cinq indicateurs clés afin de permettre aux entreprises RH de la Suisse romande de disposer d’un outil en commun qui autorise les comparaisons. Les indicateurs en question concernent les effectifs, le taux de rotation, l’absentéisme, l’âge moyen et l’ancienneté moyenne.

Dans une même veine, on trouve le fascicule Benchmark RH 2016 qui passe les pratiques et l’engagement RH de plus de 123 entreprises vaudoises à la loupe.

On se trouve alors submergé par les datas et le nombre impressionnant d’indicateurs empilés sur plus de douze pages, du Top 5 des prestations à créer, au  taux d’absences maladies en passant par le dialogue social et la participation, tous les indicateurs sont passés en revue.

Si elle est très instructive, cette course aux indicateurs dans laquelle se sont lancés les professionnels des RH, démontre que le métier a besoin d’un nouveau souffle: il est devenu totalement dépendant d’une attitude de gestionnaire et a finalement tendance à réduire la performance des équipes de l’entreprise à sa performance économique. Au final, sous ce déluge de datas, l’humain s’est trouvé exclu du coeur de l’entreprise. Or, à une époque où la transformation digitale a totalement rebattu les cartes de l’organisation entrepreneuriale, les dirigeants d’entreprise ont besoin de réponses concrètes et efficaces. Ils veulent un responsable des RH dans l’air du temps et qui privilégie l’action.

Or, entre un «GO en entreprise» qui serait là pour amuser les troupes et un DRH qui les gérerait comme un cours de bourse, il existe forcément une troisième voie. Les RH de demain ont bien pour objectif de remettre l’humain au centre de l’entreprise et pour cette raison, elles ne peuvent pas se contenter de prendre les seuls indicateurs de performances pour guide.

Mais cela ne veut pas dire pour autant qu’elles doivent intéresser celui-ci uniquement par des incentives externes à l’entreprise ou de l’ordre de la RSE.

Dans un rapport intitulé «Santé mentale et emploi», l’OCDE estime à 3,2% du PIB les coûts issus en Suisse des maladies psychiques. Voici un indicateur qui pose la nature du problème. Hélas, ce n’est pas en offrant des «loisirs en entreprise» d’un côté et du stress lié aux résultats de l’autre qu’on résoudra cette situation.

Le professionnel RH de demain devra s’appuyer sur des solutions technologiques et sur une méthode pour optimiser la manière dont le collaborateur vit son job et faire en sorte qu’il puisse s’épanouir au travers de celui-ci. Tel est l’objectif à atteindre qui définira vraisemblablement la nature de notre profession demain.

* Président et Fondateur

de Capflow


 

 
 



agefi_2016-11-28_lun_02
 

...