La transmission du savoir en quête de nouveaux modèles

mardi, 27.03.2018

Christophe Clavé\"

La formation en entreprise a considérablement évolué, et s’est peu à peu ancrée dans la situation de travail, au plus proche de l’action et du lieu où se conçoivent et se fabriquent les produits et les services. La question de la transmission des savoirs et savoir-faire impacte aujourd’hui fortement non seulement les entreprises, mais les écoles et les universités, tous les lieux dont elle est l’élément central.

Du poste de travail au profil individuel de compétences. L’organisation du travail dans nos entreprises au XXe siècle était fortement influencée par le taylorisme: l’employé se moule dans son poste de travail. Il accomplit une tâche, décrite dans une procédure préétablie.

L’entreprise le forme à la réalisation de la tâche à laquelle il est assigné. Les évolutions nombreuses qu’ont connu les entreprises dans la seconde moitié du XXe siècle a conduit à élargir le champ du travail, passant du poste aux équipes semi-autonomes.

Je travaillais au début des années 90 au sein du Groupe Péchiney, qui était alors un des fleurons de l’industrie française. L’heure était aux référentiels de compétences, à l’individualisation des profils de compétences, aux équipes semi-autonomes qui plaçaient les ouvriers dans des équipes responsables d’un tronçon du processus de fabrication, en leur confiant des responsabilités tournantes, touchant aux coûts, à la qualité, au respect des délais, à la sécurité, voire à la formation.

La formation en situation de travail. Pour une équipe de travail donnée, il existait un référentiel recensant toutes les compétences professionnelles et humaines nécessaires à son travail et à l’atteinte de ses objectifs.

Les compétences étaient définies comme des savoirs mis en œuvre. Chacun s’inscrivait dans une démarche apprenante, dans laquelle il pouvait approfondir certaines de ses compétences et en acquérir de nouvelles. Une grande partie de ces apprentissages se réalisait sur le lieu de travail, chacun étant le formateur de l’autre, et lorsque cela s’avérait nécessaire, des formateurs extérieurs venaient travailler avec l’équipe sur le lieu de travail. Des salles de réunions firent leur apparition dans les ateliers.

Le savoir comme ressource au service de la performance. Ces approches étaient finalement assez révolutionnaires. Pour les ouvriers d’abord, qui élargissaient fortement leur sphère d’action. Pour les agents de maîtrise, dont les missions traditionnelles étaient progressivement prises en charge par les équipes d’opérateurs.

Pour les fonctions support qui assistaient au même phénomène. On parlait d’entreprise apprenante, et le savoir, sa formalisation et sa transmission, devenaient un élément central de la performance.

Acteur de son propre apprentissage. La question de la transmission du savoir est aujourd’hui centrale, non seulement en entreprise, mais également dans les écoles et les universités. Il suffit de vivre l’expérience consistant à faire cours à un amphi composé d’étudiants.

Devant leurs PC, tablettes et smartphones, ils réagissent aux notifications qui leur parviennent, répondent aux multiples messages et notifications dont le flux ne se tarit pas, surfent sur internet, éventuellement prennent quelques notes, tout ceci en même temps et sans interruption.

Que ce soit en entreprise ou à l’université, l’agilité doit également concerner l’apprentissage. Le modèle d’apprentissage agile reste à inventer.

S’inspirant de l’apprentissage et de la formation en situation de travail, il abolit la relation «sachant-élève» en faisant de l’apprenant l’acteur de sa propre formation, qui sollicite quand et là où il en a besoin, le savoir qui lui est nécessaire.

* Président EGMA






 
 

AGEFI



 

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