Les risques psychosociaux en entreprise

vendredi, 19.01.2018

Christophe Bays*

Les entreprises ne disposent pas d’indicateurs pour mesurer les coûts induits par les risques psychosociaux et ne peuvent ainsi pas appréhender l’impact positif d’une politique de «mieux-vivre au travail» sur la motivation des employés, la créativité et les résultats financiers.

Voilà le constat d’une étude qualitative récente menée par l’auteur de cet article auprès de personnes occupant des fonctions clefs au sein de 15 entreprises représentatives romandes (administrations publiques, assurances, audit, établissement public, banques, services, santé, sécurité), qui confirme d’ailleurs les résultats d’autres études scientifiques sur les facteurs qui influent sur l’implication au travail.

Alors que l’ordonnance 3 relative à la loi sur le travail précise que l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires afin d’assurer et d’améliorer la protection de la santé physique et psychique (art. 2 al. 1 OLT 3), un répondant déclare: «deux employés se sont récemment suicidés sur leur lieu de travail à cause de la réorganisation de leur service qui visait à réduire les coûts opérationnels...» 

Une autre personne ajoute: «mon employeur connait une forte augmentation des absences pour cause de maladie depuis les deux dernières années.» Un troisième indique: «le taux d’absentéisme au sein de mon entreprise s’élève à 12,5%!»

Ces réponses obtenues interpellent car elles mettent en exergue une tendance en constante progression. Pourtant, les risques psychosociaux ont des répercussions négatives sur toute l’entreprise: baisse de la performance, augmentation du taux de rotation, atteinte à l’image, difficulté de rétention d’éléments clés, diminution de l’attractivité.

L’étude relève également que les entreprises ne disposent pas d’outil de diagnostic, ni d’outil d’indicateurs spécifiques leur permettant d’agréger aux coûts directs, les coûts indirects induits par la survenance des risques psychosociaux. Pourtant, réfléchir aux causes de l’absentéisme, au changement de culture d’entreprise à opérer et proposer des solutions pour motiver le personnel sont rapidement efficaces.

Sur les quinze entreprises sondées, une seule s’est clairement démarquée du panel par une volonté affirmée et un soutien inconditionnel de sa direction dans la mise en place d’une véritable politique de «mieux-vivre au travail». Le résultat? Une diminution de 20% de son taux d’absentéisme en 3 ans!

La majorité  pense que la fixation d’objectifs irréalistes est un important facteur de stress et d’insécurité sur le personnel. Le manque de proximité, d’empathie et/ou de compétences relationnelles des managers sont également largement cités comme facteurs déclencheurs de stress et de conflits. Enfin, la non-indépendance des ressources humaines perçues comme inféodées à la haute direction desdites entreprises a par ailleurs souvent été mentionnée comme un facteur aggravant.

Dans 93% des entreprises sondées, parler des risques psychosociaux est encore tabou, puisque que ce sujet ne fait l’objet d’aucune communication interne spécifique. A ce sujet, les sondés relèvent que la gestion des risques psychosociaux n’est clairement pas une priorité au sein de leur entreprise. 

Une solution win-win existe pourtant: humaniser les performances au sein de l’entreprise, redonner du sens au travail par la définition et le partage d’une vision commune qui permette de retrouver sérénité, motivation et plaisir au travail et ainsi booster la performance, gage de mieux-être pour tout un chacun, de meilleurs résultats et finalement d’activités pérennes.

*Christophe Bays






 
 

AGEFI




 
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