Le taux d’absentéisme n’est pas une fatalité: trois pistes pour lutter efficacement

mardi, 19.12.2017

Christian Second, président Capflow et Dr Etienne Colomb, responsable de la form

Christian Second.

Comme le disait Coluche, «le travail, c’est une maladie. La preuve, c’est qu’il y a une médecine du travail.» Ce bon mot cache hélas un grave problème. Le taux d’absentéisme dans les entreprises ne cesse de croître.

C’est un véritable fléau mondial qui a des conséquences économiques importantes. Les chiffres font peur: En Suisse, on évalue le taux moyen d’absentéisme à 3,8%, ce qui coûte la coquette somme de 4,2 milliards CHF aux entreprises.

Dans une entreprise de 100 personnes, quatre personnes environ, sont en absence permanente. Le nombre moyen de jours d’absence par collaborateur s’élève à 8,3. Or si les raisons en sont bien connues, les solutions, elles, semblent moins évidentes.

On liste au nombre de quatre les principaux facteurs de l’absentéisme: l’état de santé, l’insatisfaction au travail, la présence de jeunes enfants (de moins de trois ans pour les femmes) et enfin l’opportunisme. Ainsi les maladies et les accidents – professionnels et non professionnels – représentent à eux seuls 75% du taux d’absentéisme.

Quant aux autres absences, elles sont dues à des causes telles que l’armée et la maternité. Il faut avoir conscience que chaque absence a une incidence directe sur l’environnement du travail: coût, stress, dysfonctionnement, improductivité, problèmes de gestion et organisationnel, mise en place d’un système de remplacement, démotivation des collaborateurs qui en subissent les conséquences directes et indirectes... la liste des externalités négatives de ce phénomène incontrôlable est infinie.

Parfois l’employeur se sent totalement impuissant. Certes, il peut se raccrocher aux textes de lois en se reportant aux articles du code des obligations prévus à cet effet (délais de protection), à la convention collective du travail ou encore au contrat de travail, mais les outils juridiques s’avèrent parfois bien insuffisants et surtout peu per-formants sur le plan humain. Aussi, la plupart du temps, l’employeur en est réduit à devoir faire appel à la bonne volonté de son employé. Pourtant il existe des pistes pour réduire l’absentéisme.

Une première solution se concentre sur la réparation. Elle consiste dans la réintégration rapide du salarié, ce, afin d’atténuer les conséquences pour l’entreprise et le collaborateur. Il est particulièrement important d’éviter de longues absences car toutes les statistiques montrent que plus l’absence dure, plus le retour au travail est difficile. La SIM (Swiss Insurance Medecine) a mis en place une formation auprès des médecins afin de leur donner des outils pour évaluer les limitations fonctionnelles et de les aider à mieux comprendre les contraintes des entreprises. L’objectif étant de parvenir à instaurer un dialogue tripartite constructif entre le médecin, le collaborateur et son employeur. Mieux armés pour négocier, ils seront mieux à même de trouver les arguments pour faire rapidement revenir le salarié absent. Concrètement, les organismes professionnels et patronaux auraient tout intérêt à se rapprocher des groupements d’expertise (SIM, Compasso...) pour partager leurs expériences afin de solutionner le problème de manière collective.

La prévention

Une deuxième solution passe par la prévention. La plupart des situations d’absentéisme pourraient être évitée si elles étaient mieux anticipées. Car qui dit anticipation, dit mesures de préventions et mise en place de dispositifs pour améliorer les conditions des employés.

On notera qu’il ne s’agit pas ici du confort ou des avantages de ces derniers, mais surtout du sens que ceux-ci donnent à leur travail au quotidien. Or, si on prend en considération l’évolution des absences de la population active au niveau mondial, on observe que les troubles psychiques ou du comportement auraient progressé de 200% depuis 2000 par rapport aux autres raisons (blessures, maladies, affections diverses...).

Cette évolution est une source d’inquiétude, mais également d’espoir: car les employeurs disposent de véritables leviers pour améliorer la situation de leurs employés. En effet, ils peuvent agir, par exemple, sur des situations telles que le bore-out (quand l’employé s’ennuie au travail) et le burn-out (quand l’employé est submergé) et enfin le ¨brown out (perte du sens du travail).

S’ils réussissent à diagnostiquer les symptômes de ces maladies, ils peuvent non seulement empêcher qu’elles ne surviennent, mais également, ils pourront améliorer leurs process d’entreprises et les performances de leurs équipes. Un diagnostic RH idéal devrait permettre, en posant les bonnes questions, d’analyser la situation de l’entreprise et d’identifier les maillons faibles, susceptibles un jour de se mettre en retrait.

Enfin, une dernière solution implique un travail de sensibilisation des managers. Car ce sont eux qui sont en prise directe avec le phénomène de l’absentéisme. On a beaucoup insisté récemment sur le management bienveillant, très peu sur le management responsabilisant. Or c’est sur ce dernier que les managers devront mettre l’accent s’ils veulent progresser et lutter efficacement contre l’absentéisme.

Comme on le voit, des pistes existent pour vaincre ce fléau. Qu’attendons-nous pour les explorer?






 
 

AGEFI



 
...