Redistribution entre générations

lundi, 29.04.2019

Alexandre Genet*

Alexandre Genet, planificateur financier, Bordier & Cie.

Le constat est sans appel: dans le 2e pilier, le capital de prévoyance économisé ne suffit globalement plus à financer les prestations de prévoyance compte tenu de l’allongement de la durée de perception des rentes. A cause notamment de l’utilisation de tables de mortalité obsolètes, la hausse de l’espérance de vie n’a pas été correctement évaluée ces dernières décennies, avec comme conséquence des bénéficiaires qui perçoivent leur rente plus longtemps que calculé. Le taux de conversion, n’a pas été abaissé au même rythme que la hausse de l’espérance de vie.

Alors, lorsqu’on apprend que plusieurs milliards seraient chaque année redistribués des actifs vers les inactifs pour faire face à des engagements de rentes difficiles à tenir, on peut en tant qu’actif se poser la question de la légitimité de ce phénomène aussi discret qu’insolite. N’est-ce pas surtout au 1er pilier de jouer ce rôle de redistribution entre les générations? La prévoyance professionnelle n’est-elle pas organisée selon le système de la capitalisation, dans lequel chaque assuré épargne pour constituer son propre capital vieillesse? Chez Axa par exemple, un des leaders de l’offre 2e pilier pour les PME en Suisse, selon les propres chiffres du groupe, la redistribution non voulue entre les assurés actifs et les retraités a atteint 499 millions de francs en 2017.

Pour l’entreprise lambda et sa caisse de pension, le risque de longévité et ses conséquences peuvent cependant être partiellement contenus. En limitant, par exemple, dans un plan LPP de base les salaires assurés des cadres/dirigeants, et en ajoutant un second plan 2e pilier exclusivement hors-obligatoire, auprès d’une fondation tierce. En réduisant ainsi les salaires assurés des cadres/dirigeants, on peut à la fois limiter le montant des futures rentes de vieillesse (dans le plan LPP de base) et transférer le risque de longévité à un tiers. Tendanciellement, au moment du départ à la retraite, le bénéficiaire retirera son avoir 2e pilier de base sous la forme d’une rente viagère et son avoir 2e pilier hors-obligatoire sous la forme d’un capital.

Les cadres/dirigeants dont la rémunération annuelle est supérieure à 127'980 francs, peuvent sous l’impulsion de leur employeur, bénéficier sur la partie de salaire qui excède ce montant, de plans de prévoyance avec des stratégies de placement à choix. L’affilié assume entièrement le risque de placement sur cette partie de salaire assuré, de manière transparente, que la performance soit positive ou négative. Chaque affilié bénéficie de l’intégralité du rendement qu’il perçoit, sans mécanisme de redistribution entre les actifs et les rentiers. Ainsi le cadre/dirigeant participe à l’effort collectif de solidarité dans son plan LPP de base et bénéficie d’une totale indépendance dans son plan complémentaire 1e.

Si les solidarités existent depuis toujours dans le 2e pilier – et bon nombre d’entre elles ne sont pas remises en question – dans l’environnement de taux d’intérêt faible que nous connaissons, il semble délicat en tant qu’actif de s’affranchir d’une partie significative de la rémunération de son épargne. Le troisième cotisant, c’est-à-dire le rendement, a jusqu’à présent dans l’histoire du 2e pilier, joué un rôle central dans le processus de capitalisation.

Cette individualisation partielle de la prévoyance avec les plans 1e semble être une manière judicieuse de ne pas mettre tous ses œufs dans le même panier. Pour l’employeur, offrir un plan 1e à ses cadres a des retombées positives sur le bilan, puisque l’entreprise est déchargée d’une partie de ses engagements de prévoyance. Ces avantages comptables sont particulièrement marqués pour les entreprises qui présentent leurs états financiers selon les normes IFRS.

* Planificateur financier, Bordier & Cie





 
 
 

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