Retenir un talent, c’est un peu d’alchimie et beaucoup de bon sens

lundi, 09.09.2019

Nathalie Brodard*

Nathalie Brodard

Pour un employeur, il est toujours difficile de voir un «talent» partir. J’en ai fait l’expérience. Mon premier réflexe a été de vouloir comprendre. Qu’est-ce qui l’a motivé à quitter l’entreprise, à quitter sa famille d’une certaine manière? Ma réflexion est évidemment intervenue trop tard. Mais, en tant qu’employeur, j’ai fait le choix de la remise en question.

Lorsqu’une société recrute, elle va utiliser des moyens aussi bien d’un point de vue financier que temporel, pour trouver la bonne personne. Se doter du meilleur spécialiste est souvent crucial pour une entreprise. Savoir le garder aussi!

Une fois le contrat signé, la personne et l’entreprise passent par une période mutuelle d’adaptation. Ensuite, lorsque les rouages de la maison sont bien maîtrisés, reste à déterminer ce qui va donner  à cette personne l’envie de s’inscrire dans la durée. 

Les différentes mesures à adopter pour retenir ses talents sont souvent connues et maîtrisées par les entreprises. Elles peuvent se résumer ainsi: système de reconnaissance, programmes de valorisation, alignement des intérêts, formation et accompagnement des collaborateurs dans leur développement, environnement de travail agréable. Concrètement, ces éléments se répartissent en quatre volets:

1) Développer un sentiment d’appartenance 

Garantir un management qui fait preuve de transparence, d’intégrité, d’exemplarité et de courage dans les prises de décisions importantes. Ce partage de valeurs communes renforcera l’engagement et l’appartenance des talents ainsi que leur désir de jouer un rôle phare dans le succès de l’entreprise.

2) Nourrir l’employabilité de chacun 

Lorsque je propose des formations et la mise en place de programmes de développement de compétences transverses à mes talents, je développe leur employabilité. Ils améliorent ainsi leurs capacités collaboratives, l’agilité culturelle, renforce leur inspiration et compréhension des enjeux globaux. 

3) Jouer la carte de la flexibilité 

Le troisième élément est sans doute celui qui s’est développé le plus rapidement ces dernières années. Il ne fera pas forcément la différence, mais il est apprécié. On y trouve, pêle-mêle, le temps de travail adaptif, un restaurant d’entreprise, l’espace de créativité ou de sieste, la table de ping-pong, les activités sportives sponsorisées par l’employeur. La possibilité de télé-travail fait également partie du lot.

4) La reconnaissance, c’est toujours capital 

Des rémunérations en dessous du marché ou un système d’intéressement pas assez équitable reviennent à dérouler un tapis rouge vers la concurrence. Et puis, on n’oublie pas la reconnaissance, facteur de valorisation. Si on aime le travail d’une personne, on le dit et on le montre!

Retenir un talent, c’est assez simple. Il faut du bon sens, de l’équité, de l’humanité et de la confiance. A ces points faciles à développer, on ajoute une bonne dose d’alchimie interpersonnelle. Si malgré tout, la personne décide de voler vers de nouveaux horizons, j’ai aussi appris à voir ce départ de manière positive: grâce à son implication et aux tâches accomplies avec succès, cette personne va permettre d’attirer de nouveaux talents, que je pourrai à nouveau faire grandir.

 * CEO and founder, Brodard Executive Search





 
 
 

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