L’enfer des évaluations…

jeudi, 19.12.2019

Nathalie Brodard*

Nathalie Brodard

Qui dit fin d’année, dit processus d’évaluation! Ce rituel qui se déroule principalement dans les grandes organisations, est aussi incontournable que mal aimé. Entre méfiance quant aux objectifs réels du processus, la volonté de ne pas froisser ses collaborateurs ou son manager et fatigue de fin d’année, tous les éléments sont réunis pour en faire une sorte de version moderne de la torture médiévale (sans exagération, bien entendu). Force est donc de constater qu’il y a quelque chose qui cloche fondamentalement dans ce processus.

En effet, si l’objectif de base (bilan de l’année et développement des collaborateurs) est louable voire indispensable, sa réalisation fait, la plupart du temps, penser au mieux à un exercice bureaucratique dans lequel vous ne risquez rien de moins que votre job, au pire à une sorte d’interrogatoire façon inquisition espagnole. Penchons-nous donc sur les différents outils d’évaluation: 

1. L’échelle d’observation comportementale: Normalement, elle commence à 1, «ne répond pas aux attentes» et se termine à 5, «Performances exceptionnelles». Si vous obtenez un 1, vous êtes officiellement en danger; ou celui (celle) qui ne fera plus partie de l’entreprise à l’occasion de la prochaine restructuration. Si vous obtenez un 5 par contre, vous serez le grand gagnant, la fameuse «super star» à qui tout sera du (bonus, parking, champagne, nouveau team, nouveau titre...) 

2. La gestion par les objectifs: Le rendement d’un employé est mesuré en fonction de l’atteinte d’objectifs prédéfinis. La beauté de ce format est que si un membre du personnel reçoit trop d’augmentations de salaire, vous pouvez lui fixer des objectifs impossibles à atteindre: «Cible 1: réussir le lancement d’un satellite en parfait état de fonctionnement en utilisant uniquement des articles de votre bureau... Cible 2: téléporter Marie de l’informatique en Perse médiévale pour récupérer le tapis magique d’Ali Baba».

3. L’évaluation à 360°: C’est l’occasion – en tant que manager – de créer votre propre version de «Big Brother» lorsque vous demandez à tous ceux qui travaillent avec votre employé(e) d’écrire des sarcasmes à son sujet. 

Est-ce qu’un responsable d’équipe (aka manager) doit attendre la fin de l’année pour s’apercevoir de ce qui va et ce qui ne va pas? 

Je pense que les managers devraient constamment évaluer les performances de leurs employés et rechercher les domaines d’expertise et les compétences qui pourraient leur être nécessaires. Nous sommes tous uniques et travaillons avec nos propres défis et difficultés. La gestion efficace de l’homme peut être vu comme le jardinage: tout le monde grandit à des rythmes différents, certains ont besoin d’être sous serre et d’autres pas. Vous ne pouvez rien accomplir si vous passez une seule journée dans le jardin, vous devez être présent toute l’année...

Vous pourriez écrire tout cela sur un formulaire, ou demander à chacun d’évaluer ses capacités, comparer ce qui a été fait l’année précédente. Mais ne pensez-vous pas que, si vous ne savez pas qui récompenser ou pas, vous ne connaissez tout simplement pas votre personnel. 

Alors, retroussez vos manches, sortez vos gants de jardinage et mettez-vous au travail.

* CEO and founder, Brodard Executive Search





 
 
 

AGEFI

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